Pozew o uchylenie kary porządkowej – jak bronić się w sądzie pracy

Lp.

Twierdzenie pracownika

Zarzut szkoły

1.

brak zdarzenia będącego podstawą ukarania

Pracownik zaprzecza faktom, na bazie których dyrektor wymierzył mu karę porządkową. Twierdzi, że takie zdarzenie nie zaistniało.

To nauczyciel musi wykazać, że nie dopuścił się danego czynu. Z drugiej strony warto „przejąć pałeczkę” i w odpowiedzi na pozew złożyć stosowne wnioski dowodowe, które potwierdzą wystąpienie danego zdarzenia. W szczególności chodzi tu o:

• zeznania świadków (innych pracowników, osób trzecich),

• dokumentów (np. skargi na nauczyciela, notatki służbowe spisane na okoliczność zdarzenia),

• przesłuchanie strony (w imieniu szkoły – dyrektor).

Uwaga! W postępowaniu cywilnym sąd generalnie nie wyręcza stron i nie dopuszcza dowodów z urzędu. Dlatego warto składać wnioski dowodowe i to już w odpowiedzi na pozew, aby nie zostały uznane za spóźnione.

2.

brak winy po stronie pracownika

Pracownik przyznaje, że dane zdarzenie zaistniało, ale jednocześnie wskazuje, że nie ponosi winy za jego przebieg. Wymiar kary zależy bowiem m.in. od stopnia winy nauczyciela (art. 111 Kodeksu pracy), tym bardziej więc brak winy wyklucza ukaranie.

Warto wykazać tu, że pracownik podlegał danemu obowiązkowi służbowemu i był z nim zapoznany (w statucie, regulaminie pracy czy w zakresie obowiązków). Warto tu posłużyć się podpisem pracownika potwierdzającym zapoznanie się z danym dokumentem.

3.

niewspółmierność nałożonej kary porządkowej

Pracownik może wskazywać, że wymierzona kara porządkowa jest zbyt surowa w świetle stopnia jego winy, wagi naruszenia i dotychczasowego stosunku do pracy (art. 111 Kodeksu pracy).

W tym przypadku warto odnieść się do poszczególnych kryteriów wymiaru kary:

• winy (jw.)

• wagi naruszenia (tu należy uzasadnić, jak negatywny wpływ miało zachowanie pracownika na organizację pracy w szkole np. zaniechanie noszenia odzieży roboczej zwiększyło ryzyko wypadku przy pracy),

• dotychczasowego stosunku do pracy (tu powołujemy się na wcześniejsze kary porządkowe, ewentualne inne przejawy naruszeń obowiązków służbowych – opieramy się na zeznaniach świadków ewentualnie dokumentach, mając jednak na względzie, że starsze zawiadomienia o karach porządkowych są już usunięte z akt osobowych).

4.

brak wysłuchania pracownika przed wymierzeniem kary porządkowej

Kara porządkowa może być nałożona dopiero po ustnym wysłuchaniu pracownika, a ewentualnie po odebraniu od niego pisemnych wyjaśnień (art. 109 Kodeksu pracy). Nieprzeprowadzenie wysłuchania lub przeprowadzenie go iluzorycznie stanowi poważne uchybienie, które dyskwalifikuje wymierzoną karę porządkową nawet w przypadku jej merytorycznej zasadności.

W tym przypadku należy złożyć wniosek o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka w postaci osoby, która była obecna przy wysłuchaniu (np. inny członek kadry kierowniczej, pracownik sekretariatu). Oczywiście będzie to możliwe tylko w przypadku, gdy dana osoba była obecna przy takim wysłuchaniu.

W przeciwnym razie pozostaje np. notatka służbowa ze spotkania, jak również wyjaśnienia samego dyrektora, który przeprowadzał wysłuchanie.

5.

przekroczenie terminu na nałożenie kary porządkowej

Pracodawca nakładający karę porządkową jest związany ściśle określonymi terminami. Otóż kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przy czym jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, wówczas bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary porządkowej nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Jeśli pracownik wykaże przekroczenie terminu na nałożenie kary (np. wskazując, kiedy pracodawca otrzymał zawiadomienie o karze), wówczas kara zostanie uchylona nawet wtedy, gdyby była merytorycznie uzasadniona.

Dyrektor musi wykazać, kiedy powziął informację o zdarzeniu będącym podstawą ukarania. Warto tu odwołać się do orzecznictwa. Otóż bieg terminu na ukaranie rozpoczyna się od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. Do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r. I PKN 432/97).

6.

brak konsultacji z organizacją związkową

Jeżeli ukarany pracownik jest członkiem organizacji związkowej, wówczas dyrektor musi wystąpić o stanowisko tej organizacji, nim podejmie decyzję rozstrzygającą sprzeciw od nałożonej kary porządkowej (art. 112 Kodeksu pracy). Wprawdzie stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące, ale niewykonanie tego obowiązku stanowi uchybienie formalne, które może doprowadzić do uchylenia kary przez sąd.

Należy złożyć wniosek o dopuszczenie dowodu z dokumentu w postaci zawiadomienia organizacji związkowej (wraz z potwierdzeniem odbioru) a także odpowiedzi tej organizacji. Należy przy tym wnieść o zobowiązanie organizacji związkowej o przedstawienie tego drugiego dokumentu.