Każdy pracownik szkoły ma obowiązek usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy. Brak usprawiedliwienia może nieść za sobą poważne konsekwencje, podobnie zresztą jak usprawiedliwienie spóźnione.

Ile czasu na usprawiedliwienie nieobecności

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Spóźnione usprawiedliwienie nie daje podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego

Istotne jest to, że rozróżnić należy dwie kwestie - niepojawienie się w pracy bez należytego usprawiedliwienia oraz opóźnienie w zawiadomieniu pracodawcy o przyczynie nieobecności.

O ile nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy może stanowić przyczynę do rozwiązania umowy o pracę, nawet dyscyplinarnego, o tyle uznaje się, że uchybienie wskazanemu terminowi jest wątpliwą podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 2015 r. III PK 8/15, wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1998 r. I PKN 270/99).

Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest m.in. zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy należy szczegółowo uzasadnić przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie powinno mieć formę pisemną.

Najpierw ustalamy przyczyny braku usprawiedliwienia

Jeżeli zatem okoliczności wskazują na to, że pracownik nie stawił się w pracy bez uzasadnionej przyczyny, zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Lepiej jednak w pierwszej kolejności podjąć kroki w celu ustalenia, dlaczego pracownik nie przedłożył zaświadczenia lekarskiego za dzień 24 maja br. poprzez chociażby zapytanie telefoniczne. Może to być błąd w treści zaświadczenia, a wtedy zachodzi ryzyko, że pracownik podważy rozwiązanie umowy przed Sądem Pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz ten nie obejmuje jednak rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Katarzyna Maladyn-Krupa