Maj to w szkołach czas wręczania wypowiedzeń nauczycielom. Dyrektorzy wybrali już nauczycieli do zwolnienia, zaś nauczyciele wiedzą już, że to właśnie dla nich szykuje się wypowiedzenie umowy o pracę. Częstym pomysłem nauczycieli na uniknięcie zwolnienia z pracy jest złożenie wniosku o urlop dla poratowania zdrowia lub też udanie się na zwolnienie lekarskie. Czy to związuje ręce dyrektorowi szkoły i uniemożliwia zwolnienie nauczyciela z pracy?

Do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kodeksu pracy). W odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania stosowanie ochrony w czasie usprawiedliwionej nieobecności nie ma zastosowania. W uchwale z 7 grudnia 2006 r. Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.

W szkołach zatrudniających ponad 20 osób ochrona stosunku pracy ograniczona

W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę powyższy przepis tj. art. 41 Kodeksu pracy ma zastosowanie, jednakże jeżeli szkoła zatrudnia min. 20 pracowników, a zwolnienie z pracy wynika ze zmian organizacyjnych w szkole, zakaz ten jest ograniczony. Do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę mają zastosowanie bowiem przepisy ww. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są okoliczności niedotyczące nauczyciela, to wypowiedzenie jest dopuszczalne w czasie m.in. zwolnienia lekarskiego, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.